Un buon colloquio non basta per scegliere.

In molte PMI il colloquio si basa sulla sensazione. Ci si fida dell'esperienza dichiarata, della simpatia, di come la persona parla. A volte funziona. Spesso no.

Se due persone incontrano lo stesso candidato con domande diverse, arrivano a giudizi diversi. Nessuno dei due sbaglia, ma nessuno dei due ha verificato le stesse cose.

Poi la persona entra in azienda. Nessuno ha definito cosa deve imparare, con chi e in quanto tempo. Così l'inserimento dipende da chi ha tempo di seguirla quel giorno.

Una scelta sbagliata costa mesi. Una scelta giusta inserita male può costare ancora di più.

• I colloqui si basano soprattutto sull’impressione personale.
• Chi incontra i candidati usa domande e criteri diversi.
• Fatichi a distinguere l’esperienza dichiarata dalle competenze effettive.
• Dopo l’assunzione emergono competenze mancanti o aspettative mai chiarite.
• I nuovi ingressi non hanno obiettivi, referenti e tempi di apprendimento definiti.
• Hai affidato i colloqui a un responsabile che non li ha mai condotti.

Criteri di valutazione

Definiamo quali competenze verificare e quanto conta ciascuna per il ruolo. Stabiliamo quali elementi raccogliere durante la selezione per decidere.

Così tutti valutano le stesse cose, con lo stesso peso.

Condurre i colloqui

Costruiamo tracce, domande e prove pratiche coerenti con il ruolo. Poi formiamo chi conduce i colloqui:

• approfondire le risposte, senza fermarsi alla prima
• chiedere esempi concreti di lavoro svolto
• distinguere ciò che il candidato ha fatto da ciò che ha visto fare
• confrontare i candidati sugli stessi criteri

Il metodo si impara mettendolo in pratica. Per questo lavoriamo con esercitazioni e simulazioni.

Valutare e confrontare

Prepariamo griglie per raccogliere le valutazioni in modo ordinato. Ogni giudizio si appoggia a elementi osservati, non a sensazioni.

Quando più persone partecipano alla selezione, la decisione parte dagli stessi dati.

Inserimento a 30, 60 e 90 giorni

Definiamo cosa la persona deve imparare, quali attività affrontare e chi la affianca. Fissiamo obiettivi e momenti di verifica per i primi tre mesi.

Così sai presto se l’inserimento procede, e dove intervenire se si blocca.

In base al perimetro concordato, il progetto può comprendere:

• Criteri di valutazione e indicatori osservabili
• Tracce e domande per i colloqui
• Prove pratiche coerenti con il ruolo
• Griglie per raccogliere e confrontare le valutazioni
• Formazione pratica per chi seleziona
• Piano di inserimento a 30, 60 e 90 giorni, con attività, referenti e verifiche

Le consegne le definiamo nella proposta, prima dell’avvio. Formazione sui colloqui e piano di inserimento puoi richiederli insieme o separatamente.

1. Analizziamo come selezioni oggi. Partiamo dal ruolo da inserire e da come gestisci colloqui e primi giorni.
2. Definiamo cosa verificare. Stabiliamo con te criteri, competenze prioritarie ed elementi da raccogliere.
3. Prepariamo gli strumenti. Costruiamo tracce, prove e griglie insieme a chi li userà.
4. Formiamo chi seleziona. Con esercitazioni e simulazioni lavoriamo sulla conduzione del colloquio e sulla valutazione.
5. Organizziamo l’inserimento. Definiamo attività, referenti e verifiche per i primi tre mesi della persona scelta.

Non conduciamo i colloqui al posto tuo. La valutazione dei candidati e la decisione di assunzione restano all'azienda.

Non cerchiamo candidati e non gestiamo le candidature. Se ricevi poche risposte o profili lontani da ciò che cerchi, parti da attrarre le persone giuste.

Non verifichiamo direttamente le competenze tecniche specialistiche. Definiamo con i tuoi referenti cosa verificare e come raccogliere gli elementi necessari.

Non ci occupiamo di contratti, inquadramenti o periodo di prova dal punto di vista legale. Per questi serve un consulente del lavoro o un legale.

Se prima devi capire quale figura ti serve davvero, parti da organizzazione e ruoli. Se vuoi lavorare sulla crescita di chi è già in azienda, trovi l’intervento su formazione e sviluppo del team.